转亏为盈

您扮演着至关重要的角色,并且已经搜索了数周(甚至数月)。您终于找到一个貌似合适的人–出色的简历,有吸引力的个性和所需的技能。自然,您会迅速提出要约。您不想失去如此出色的竞争者。

减少到几周后,您就可以知道有什么问题。你的巨星 聘请 并不是您所期望的。有吸引力的个性正越来越多地被抱怨和不良态度所取代,可交付成果没有得到应用,或者总是(不利地)将您的公司与上一位雇主进行比较。

无数公司陷入困境 不好的租金 因为他们觉得自己需要快速雇用人–紧迫性优先于质量。

这件事多久发生一次了?事实证明,您并不孤单。据一个 SHRM报告,成本为‘bad 聘请’ to an organization is five times the 不好的租金’的年薪。另一项研究报告说 只有19%的新员工被认为是完全成功的 到18个月时,有46%被视为失败。

因此,您的录用率很低。怎么办?您从那里去哪里,如何在不造成更大伤害的情况下挽救局势?将招聘失败转变为成功案例,您可能会采用不同的途径,而选择的途径取决于您所处理的员工类型。

  • 认识你的错误

解决招聘问题的第一步是承认您犯了一个错误。不幸的是,太多的雇主/人力资源 部门未能做到这一点,并一直忽略绩效和/或行为问题,希望新员工能够自行纠正。

  • 检查他们为什么挣扎

尝试查找问题的根源。他们了解他们的期望吗?工作量过多吗?他们是否正在努力适应您的公司文化?他们发现与经理打交道很困难吗?可能是这些之一或全部,也可能是完全不同的东西。但是,这样做的目的是找出问题所在,因此您可以采取措施来解决此问题。

  • 通信

必须直面解决该问题,不要在灌木丛周围跳动。这意味着与相关人员进行直接(通常不舒服!)对话。

首先提供建设性 反馈 突出显示您面临的问题。探索什么可能导致问题。呈现您对事实的阅读,但尝试使其成为对话。让新员工参与讨论并获得他们的反馈和意见。请记住,问题永远不会是新员工的100%’的错。让他们全权负责只会加剧眼前的问题。

公开对话将帮助您评估新 聘请 愿意改变或适应。如果他们愿意接受您的反馈并积极参与对话,那’是个好兆头。那么至少在短期内,可能值得对它们进行投资。如果他们采取防御措施或拒绝您的建议,则表明他们不太可能做出任何有意义的改变,您应该在进一步投资之前认真考虑。

  • 投资培训

大多数新员工,无论是刚毕业的新员工,还是已经工作多年的员工,都仍需要一定程度的在职培训。他们需要了解组织的独特系统,过程和文化动态。

因此,让年长的员工指导新员工是很有意义的,为他们提供在该特定公司取得成功所需的指导。这些经验丰富的人了解绳索,在业务中起起伏伏,可以就如何在角色和组织中发展提供实用的建议。

  • 重新分配

如果您的培训和指导尝试似乎没有效果,请不要灰心。在放弃之前,人力资源管理人员还有另一招。从整体上考虑您的组织,并确定它们是否可能更适合其他部门或职位。

为此,您需要了解他们的优势所在。问他们。也, 接受团队/经理的反馈 它们当前已分配给。您会惊讶于具有建设性反馈的前瞻性人员。

一旦确定了更好的角色,就可以转移新员工而不会浪费更多时间。为了确保顺利过渡,您可能不得不手握乃至重新培训他们以适应新角色。

  • 没有保证

所有这些措施合在一起可以大大减轻与人才搜寻相关的成本&行政人员录用错误。但是,即使这些也不总是有效。每个人都是不同的,他们对新压力的反应也是如此 工作/工作场所.

如果您给新员工提供了很多反馈,但是您看不到他们在接下来的三到六个月内付出了努力或做出任何实际的改进,那么在某个时候,您将需要准备减少损失。

与无法处理工作并对团队造成伤害的员工相处,比接受强硬的解雇电话更糟糕。尽力使离开尽可能顺畅而优雅,然后继续前进。

当然,对于任何参与方而言,终止绝非易事。因此,请从经验中学到什么,并避免重蹈覆辙。正如他们所说,事后看来是20/20。充分利用它,以使您雇用的任何替换都能成功。

最后,预防总比找到治疗好。古老的人力资源格言“雇用慢。快速射击。”这是有道理的。花时间彻底 评估候选人 before making a 聘请 can go a long way in saving a lot of grief and cost that come with a 不好的租金.

关于作者:

Garima Sharma是的来宾撰稿人 Zimyo。她是评估和调查负责人  绿拇指,一家招聘和人才评估机构。她是人格评估,360度评估,员工敬业度和反馈调查的主题专家。